l licenziamento rappresenta uno degli atti più rilevanti nel rapporto di lavoro, poiché comporta l’interruzione unilaterale del legame contrattuale e incide in modo diretto sulla stabilità economica e personale del lavoratore.
Proprio per questo motivo, l’ordinamento ne disciplina con rigore presupposti, modalità e conseguenze, prevedendo tutele differenziate a seconda delle circostanze concrete.
Avere chiaro in quali casi il licenziamento è legittimo, quando può essere impugnato e quali esiti concreti sono effettivamente perseguibili è indispensabile per gestire la vicenda in modo informato e responsabile.

Le tipologie di licenziamento ammesse dall’ordinamento
In linea generale, il datore di lavoronon può licenziare liberamente, anzi, deve fondare il licenziamento su una causa giuridicamente rilevante.
Le ipotesi ordinarie sono:
giustificato motivo oggettivo, relativo a esigenze organizzative, produttive o economiche dell’impresa.
giusta causa, ovvero quando il comportamento del lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto nemmeno in via temporanea;
giustificato motivo soggettivo, legato – cioè – a un inadempimento del lavoratore di minore gravità;
Il licenziamento “ad nutum”, ovverosenza necessità di motivazione. Un’eccezione ormai residuale. Esistono ipotesi limitatissime: si tratta di casi eccezionali. In linea generaleil licenziamento privo di motivazione è illegittimo.
I casi più ricorrenti di illegittimità
Nella prassi, i profili di illegittimità emergono frequentemente quando:
- la motivazione addotta è solo apparente o non dimostrabile;
- il fatto contestato non è proporzionato alla sanzione espulsiva;
- non viene rispettata la procedura disciplinare;
- il licenziamento è discriminatorio;
- il recesso avviene in violazione di specifiche tutele previste dalla legge.
Molti licenziamenti formalmente “corretti” si rivelano, a un esame approfondito, giuridicamente vulnerabili.
Licenziamento e malattia: quando è nullo e quando è legittimo
È importante chiarire un equivoco frequente.
Il licenziamento intimato durante la malattia non è sempre nullo.
La tutela opera solo se il licenziamento interviene durante il periodo di comporto, ossia il periodo massimo di conservazione del posto previsto dal contratto collettivo applicabile.
- Durante il comporto → il licenziamento è nullo
- Dopo il superamento del comporto → il licenziamento è, in linea generale, legittimo
Anche in questo ambito, la verifica del CCNL applicabile e della corretta decorrenza dei periodi di assenza è decisiva.
La legge impone che la volontà del datore di lavoro di porre fine al rapporto sia formalizzata per iscritto. In assenza di tale forma, una semplice comunicazione orale non è idonea a produrre effetti giuridici. In queste circostanze non si è in presenza di un licenziamento valido, ma di un atto privo di un elemento essenziale, che non determina la cessazione del rapporto, il quale deve quindi considerarsi tuttora esistente.
I termini per impugnare il licenziamento
Il lavoratore che intende contestare il licenziamento deve rispettare termini rigorosi:
- 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale (ad esempio tramite PEC o raccomandata);
- 180 giorni dalla data di invio dell’impugnazione stragiudiziale per depositare il ricorso in tribunale o avviare una procedura alternativa di conciliazione o arbitrato.
Il mancato rispetto di tali termini comporta la decadenza definitiva dal diritto di agire.
Quali tutele si possono ottenere oggi: reintegra o risarcimento?
È importante affrontare queste situazioni con consapevolezza. Oggi, nella generalità dei casi, la protezione accordata al lavoratore si traduce in una compensazione economica, la cui misura dipende dal regime normativo applicabile, dalla durata del rapporto e dalle sue specifiche condizioni.
Una corretta valutazione iniziale consente di comprendere quale risultato sia concretamente perseguibile, evitando illusioni e scelte controproducenti.
Il licenziamento è una materia altamente tecnica, nella quale forma, tempi e strategia incidono in modo determinante sull’esito; per questo è fondamentale una valutazione giuridica caso per caso che tenga conto di ogni peculiarità.


